相应的责任机制保障规模控制行为的落实,导致条线和机构主动进行总量优化的动力不足。并且总量控制的基础工具和技术不到位,例如分条线的成本核算、效益核算等基础没有建立。人岗配置机制、职业发展机制需要进一步优化。尤其需要明确关键的专业管理和行政管理岗位、高端的专业岗位的任职要求,不仅包括学历还包括职业经历广度和深度要求,历史业绩表现要求。摒弃重学历、轻业绩的现象。从人才的使用来看,目前对专业人员提供针对性和面向未来的培训不到位。这种培养机制的不到位,使得人员的能力发展集中于即期绩效而忽略了长期业务发展需求.。建行人力资源发展规划目标3.1建行全行、区域人力资源数量配置目标通过筛选指标,构建由内外环境指标、分行和全行业务量指标、财务指标、人员数量、结构指标的企业业绩驱动模型。通过模型预测,为实现建行特定战略发展目标,建行应以劳动生产率目标为基准,压缩全行人员总量,重点控制和精简非重点区域及劳动生产率水平和业绩水平都偏低分行的人员规模,提高全行劳动生产率水平。具体人员总量和区域人员总量规划目标:此模型的人员控制结论表明,在建行营业净收入增长保持战略预期的10,左右,三年内达到劳动生产率优化目标。如果超常规快速发展,则人员规模控制力度可以减少。如果有内部或外部的影响因素使目前的经营运营环境发生重大变化时,以上预测结果也需要进行调整。通过模型中确定的相对ROAA3最优值,1.7%和人均营业净收入最优值,36万/人,可以将各分行划分为四类,如下图所示。其中,第一类其劳动生产率和企业业绩都高的分行占8,;第二类其劳动生产率较高单业绩较低的分行占16,;第三类劳动生产率较低但业绩较高的分行占13,;第四类其劳动生产率和企业业绩都较低的分行占63,;按如上标准划分的第四类分行,其劳动生产率和企业业绩都较低,需要对人员规模进行有效控制和缩减,促使其提高人员配置的有效性,提高劳动生产率和企业运作效率。
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