伍的,执行者则是实现结果的。其次,文化打造如大多数人所认为很虚,但很重要,就像社会中不能没有人际关系一样,因为文化打造符合人类的社会属性这一基本属性。我的理解是在一个企业在最初定战略时就应该牵扯到一部分文化定位了,即描述一个企业的价值观,这个价值观既要包含对内部亦要包含对外部的。所以在这一方面其实很多公司只是做到了一部分,比如阿里巴巴创业时的使命是”让天下没有难做的生意”,细细一想其实这个还不够能激发内部员工努力并幸福的工作,因为它只描述了对外部的价值观,对内部的价值观并没有很好地体现毕竟基于人性来考虑,无私奉献的人不可能多。转到主题文化的打造,我认为应该同步在定战略、搭班子、带团队中,比如书中所讲的游戏化组织,或者叫人性化组织,还有双向沟通反馈、倾听等,谷歌基本上算是早期尝试扁平化管理的公司之一,国内的大多数公司如BATJ也都在不断重视文化打造这块。再次,领导力中的目标管理,有一个方法论工具叫PDCA循环规则,即计划、组织、领导、控制。目标计划这块可按照SMART原则制定,目标够具体、可考量、可达到、与业务相关、有时间节点。很多时候我们对于目标的管理要么是有头无尾,要么是无头无尾,比如有目标但没有管理过程、考核结果,或者没有目标却无序管理、不公平考核等等。目标管理客观上来讲是实现企业价值观的重要因素之一,目标实现对内部积极性的激发,对外部价值的体现都是正相关的。最后,针对时间管理我想到的则是时间矩阵,即以重要、紧急的程度来区分事件的处理次序,优先处理重要且紧急的事件、其次重要非紧急的事件、再次非重要紧急的事件、最后非重要非紧急的事件,如果要用一句话总结时间管理,我觉得应该是用有限的时间做更多有更大价值的事。总的来说,做事的方法论常在,也易懂,但真正能融会贯通的我们却很少,或许重点在于思维方式的转变,比如把大象装进冰箱需要几步这个问题,到底是逻辑乱了我们,还是我们乱了逻辑?
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