是以核心员工和他们的岗位之间达成的协议(书面的、口头的、或者心理的)为保障而完成的。为了成功实施绩效管理,企业应对核心员工进行绩效管理方面的大力宣讲,在先民主后集中的前提下,与核心员工对绩效计划、评估及反馈等进行沟通和说服,确保核心员工的思想观念一致,以保证绩效体系的执行。(苏州、刘岚,2009)Р 吴红梅认为绩效沟通的主要目的在于改善与增强考核者与被考核者之间的关系,从而准确分析、确认、显示被考核者的强项与弱点,明析被考核者发展及训练的需要,以便使其日后更加出色地完成工作。在沟通方式上,应以人为本,要有对员工的利益和成长负责人的态度;在沟通程序上,绩效沟通应贯穿绩效管理的全过程。(吴红梅,2007)Р 黄丽认为绩效考核的结果必须公开,这不仅仅是考核工作民主化的反映也是组织管理科学化的客观要求。作出考评评价以后,我们及时与被考核部门负责人进行反馈和沟通。一方面使部门了解自己的业绩状况和考核结果,找到部门工作存在的问题,另一方面也创造一个公开、畅通的双向沟通环境,使考评者与被考评部门能救考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时有效、有效的交流,并在此基础上制定改进计划,推动部门工作效的提高,实现企业整体发展目标。(黄丽,2010)Р 陈宏明、宾燕认为绩效的反馈与面谈时绩效管理过程中的重要环节。绩效反馈和面谈环节除了考虑最佳面谈时间和场合,运用探索性问题,注意倾听,消除被评估者的自我防卫心理等一系列常规因素外,还应根据员工目前的士气状况采取相应的措施。(陈宏明、宾燕,2009)Р 5、建立健全进行管理组织和责任体系Р 董青霞认为企业应建立健全绩效管理组织体系。第一、成立专门的进行管理委员会。负责对进行管理制度的制定与修改,对绩效评价结果有仲裁权。第二、下设专门的绩效管理执行部门,负责绩效管理的日常工作。第三、在各部门内部也要有专门负责绩效管理是人员。(董青霞,2010)
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