建立分级受理、信息反馈机制,提高工作效率。加强与法院、司法、工会等部门的调解工作对接,建立会商会办制度,不断完善劳动争议大调解工作机制。Р二是指导企业提升劳调工作质量,注重“规范运作”。企业劳调员能否充分发挥调解作用,大部分还取决于劳调员在企业中的地位和影响,关键在于“是否说得上话”。要重视从企业工会主席、人事劳资科长、部门中层干部和一线职工中选拔合适人选,只有胜任劳调工作,才能提高调解成功率。深入开展“劳动争议调解示范企业”创建活动,从组织形式、人员、经费等方面加以规范,保障劳调工作相对独立,从而集中精力协调劳资双方关系,努力把劳资纠纷解决在企业内部。结合企业实际,推行“劳动争议先行调解”、“民主恳谈会”、“约谈企业主”等工作制度,必要时还可提请上级工会和仲裁机构出面,在调解沟通过程中提出整改意见,研究解决方案。Р三是健全劳动关系预防预警机制,实行“源头维护”。在重点用人单位设立劳动关系信息直报点和信息员制度,实行信访信息、重大信息限时上报。发挥企业劳动关系预警机制作用,发现苗头和倾向性问题,及时化解。从源头入手预防劳动争议,企业劳调员要主动参与劳动规章的制定、修改和其他涉及职工利益的重大决策中去,更多地通过协商形式来化解劳动争议。深化劳动关系和谐企业创建活动,督促企业依法规范用工,形成预防劳动争议的良好法制氛围。Р四是加强劳调工作能力建设,提升综合素质。加强部门配合,加大法制宣传力度,强化劳资双方的法律意识,变被动维权、过度维权为主动维权、理性维权。利用报纸、电视等大众媒体,广泛宣传典型调解案例,培树、表彰一批优秀劳动争议调解员和调解组织先进典型,利用社会传媒扩大影响。加强人社、司法、法院、工会等部门的协作,共同开展对劳动法律法规的培训教育工作,提高劳调员、企业负责人和职工的法律素质,增强争议调处能力。建立健全劳调员资格认证制度,建设一支有业务理论和实践能力的劳调队伍。
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