治性和道德性。公共部门人力资源的特殊性质, 使得公共部门人力资源管理较一般的人力资源管理有其独特性: ⑴就价值观念而言,私人部门人力资源管理的核心价值只有一个,即效率。而公共部门人力资源管理的核心价值不只一个,政治责任、个人就业的权利、效率和社会公平等价值同等重要。⑵公共部门人力资源管理的机构是与庞大的公共组织体系契合的纵横交错的人力资源主管部门, 它们在上级机关的统一领导下, 承担着不同部门、不同层次的人力资源管理职能。其人事权的划分和人事管理部门的构造比其他组织复杂。⑶公共部门人力资源的行为和管理行为受法律规制, 以保证他们依法合理地行使权力,从而更好地实现公共利益。⑷公共部门人力资源的获取应强化德才兼备的观念。“德”保证了忠诚和责任, “才”保证了效率和质量,二者不可或缺。⑸公共部门人员的绩效评价标准是灵活的, 随着机构任务的不同而变化。私营部门就要看员工为组织创造了多少利润。⑹在公共部门中, 对人员的激励机制是依靠强调公共部门任务的重要性及组织成员的使命感、增加员工的责任范围, 鼓励员工参与决策等非物质性的激励措施才能取得良好的激励效果。私人组织可以用金钱来鼓励个人对利润的贡献。 2、结合实际,分析公共组织变革的阻力,并阐述消解其阻力的对策。( 20 分) 答: 公共组织变革的阻力主要来自于认知、利益、变革成本、组织惰性、变革的不确定性、习惯性等方面的问题。公共组织变革取得成功的关键就在于采取对策,消解反对变革的力量, 使公共组织变革的阻力降到最低点。为此, 应采取以下基本对策: ⑴客观分析变革的动力与阻力的强弱;⑵精心设计方案, 加强改革宣传;⑶进行人事调整, 做好组织保证;⑷提高普通工作人员对组织变革的参与程度;⑸正确运用组织动力, 消除对变革的抵制心理;⑹强化革新行为;⑺折衷妥协;⑻提高领导者的自身素质, 完善领导行为方式; ⑼妥善安置因改革而受到冲击的人员。
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