取有效的措施大力促进培训成果的转化,具体表现在; (一) 激发受训者的学习动机。根据目标设置理论、期望理论和需求理论等激励理论,激发受训者的学习动机可以从以下举措入手:(1) 设置具体明确的、需要经过努力才能达到的培训目标。(2) 在培训努力、培训成果和因培训而获得的奖励之间建立密切的依存关系, 通过提高学员的积极预期来激发学习动机。(3) 努力挖掘受训者的成就需求,将之与培训活动密切联系。 11 、简述绩效评估的程序。答:第一,制订绩效计划。制订绩效计划是绩效管理过程的起点,是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标、达成共识的过程。第二,进行持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节,也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。第三,实施绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节,是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定,确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动。第四,提供绩效反馈。绩效评价结束后,上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。第五,指导绩效改进。指导绩效改进也需要贯穿整个绩效管理过程,帮助员工识别改造成绩效不足的原因或改进提高的机会,帮助员工寻求解决方法的过程。 12 、简述目标设置理论与人力资源管理。答:目标设置理论是一种较新的激励理论,它提示人力资源管理者:第一,目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准,人力资源管理者可以直接调整和控制,具有可应用性。第二,人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标,使下属认同并内化为自己的目标,变成员工行动的方向和动力。第三,人力资源管理者应尽可能的使下属获得较高的目标认同。第四,加强和做好目标进程的反馈工作。 13 、简述强化理论与与人力资源管理。答:第一,正确选择强化物。要根据员工的需要和特点,正确的选择正反两方面的强化
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