系渗透到绩效管理中。薪酬福利实际上是酒店对员丁工作的回报和补偿,也是影响员-1 :心理契约的一个重要凶素。现如今,在部分星级酒店中薪资福利低是员工高流失率的主要的原因:这充分反映出当前酒店员工收入分配机制的不合理。酒店要留住员工,就应把酒店的发展和收入的成果充分与员工分享。同时,进行收入分配机制改革,让员工参与酒店的收益分配.真正形成酒店与核心员工利益共享、风险共捐的共同利益机制。例如:员工的福利待遇不是一成不变的,它与酒店在某一阶段的经营状况直接挂钩,不同阶段的福利待遇有所区别,也就是利益共同体。 3. 提高员工培训的实效性. 加强职业生涯规划。如今酒店业的竞争主要体现在酒店管理和服务人员素质的竞争。这就需要酒店持续不断地注重对员工的培训。餐饮人才的培养主要分为三个部分,即管理人员、生产技术人员和服务人员。目前餐饮企业的生产技术人才、服务人才的招收培养渠道已基本建立,但管理人员的培养渠道还未健全。管理人员目前还只能通过参加有关协会组织的短期讲座,或参加一些大学的 MBA 课程学习来提高管理水平,这两种渠道获得的餐饮管理知识和技能,要么不系统,要么不实用。因此,有必要系统地开发适合餐饮行业的管理课程,注重实用性,注重管理理念的培养, 才是目前符合餐饮企业管理人员实际的较好培养模式,这样的培训投入不但不是一种消耗,而且会为企业创造新的效益。综上所述,我国餐饮业在发展过程中出现人才危机并不可怕,危机之中往往孕育着转机。如果将危机产生的沉重压力转化为强大的动力,驱使自己不断谋求管理和制度的创新,最终实现企业的腾飞与发展。正如普林斯顿大学的诺曼·R· 奥古斯丁教授认为: “每一次危机本身既包含导致失败的根源, 也孕育着成功的种子”。发现、培育, 以便收获这个潜在的成功机会, 就是危机管理的精髓。餐饮业的人才危机如果处理得当,完全可以转化为“契机”,为餐饮业更好的发展打下坚实的基础。
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