了解别人对自己的评价。这首先是出于员工对安全和稳定的需要,避免由于不了解自己的绩效而带来的焦虑;其次,员工也希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重;另外,员工也需要了解自己目前有待于提高的地方,使自己的能力得到提高,技能更加完善。如果不能通过有效的途径将员工的绩效表现反馈给员工,那么,员工只能通过猜测来了解自己的绩效表现。例如,当一个员工发现自己的主管今天对自己的脸色不好看时,往往会认为是自己的工作表现不好,殊不知上司情绪不好根本不是因为自己,而是因为上司在上班的路上与别人吵了一架。再比如说,一个员工发现自己的上司今天夸奖了自己一句,心想, 看来老板对我的表现还很满意。试想一下,如果员工只能通过这种猜测的方式来获得关于自己绩效的信息,那将是怎样的一种悲哀? 员工希望了解自己的绩效表现,更多的是为了提高自己的绩效,提高自己的能力,增强自身的竞争力。因此,员工特别需要通过绩效管理来了解和提高自己的绩效,了解自己在哪些方面还待发展,以提高自己在工作中的胜任能力。 1.4 绩效管理的主要目的绩效管理的主要目的有: ·\u23558X 组织的目标与员工的个人目标联系起来。·\u23450X 义和沟通对员工的期望·\u25552X 供对好的绩效表现的认可准则。·\u25552X 供给员工有关他们绩效的反馈。·\u25913X 进员工与组织的绩效。·\u20351X 员工现有的工作能力得到提高。·\u20351X 员工在未来的职位上得到发展。·\u23558X 员工个人职业生涯发展计划与组织的接班人培养计划联系起来。·\u25552X 供与薪酬决策有关的信息。·\u35782X 别员工培训的需求。通常在一个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的,往往重点针对其中的几个目的。或者,当一套绩效管理系统建立时,主要是为了其中某两、三个目的,然后随着绩效管理系统的发展,再实现其他的目的。
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