起来,形成个性化、人性化的管理模式,以利于教师创造性地开展工作,形成富有个人特色的教学风格。同时,应切切实实、全心全意地为教师服务,帮助教师解决学习、工作和生活中的困难,为教师实现自我价值创造条件。第二,创设和谐的氛围。管理者要敞开心扉,关心教师的冷暖,加强与教师的理解和沟通,充分尊重教师的主体地位,信任教师、依靠教师,放手让教师发挥创新精神。同时着力为教师创造一个宽松、和谐的环境,让教师心情愉快地工作、学习、生活,从而增强教师的自我管理意识,达到“管”是为了“不管”的管理境界第。三,发挥情感的激励作用。做好教师思想工作,帮助教师转化消极情感,使之具有稳定的工作和学习热情;根据情感的不同特点,对教师实施有效激励,帮助教师建立积极向上的工作情感。第四,加强校园文化建设。学校管理者应通过培育尊重、理解、沟通的人文精神,营造团结、和谐、奉献、进取的工作氛围,建立起宽松、高洁、清新、富有人情味的校园文化,最终把学校的理想、信念、价值潜移默化地迁移到每一个教师的思想意识之中,转化为教师的自觉行动。(四)由经验借鉴转向理论引领国外的教师专业发展研究至今已有七八十年的历史,期间经历了教师特征研究、教师信念研究、教师认知研究的视角或范式转换。纵观西方教师专业发展研究视角的变换过程,我们可以清楚地看出:整个教师专业研究逐渐摆脱了行为主义机械决定论的思想,摒弃了早期将教师特征:人为地肢解为零散破碎的多种元素组合的原子论立场,试图从整体上阐释教师工作的复杂性和多样性;强调研究变量的动态的相互联系和相互作用;越来越注重教师个体实践经验的自主发展和反思在教师专业发展中的价值。相对而言,我国的教师专业发展研究起步较晚,且主要是引用和借鉴西方的理论,已有的研究对教师自身在专业发展中的作用有所忽视,没有把教师对自己专业发展的需要和意识作为一个独立的影响因素予以考察,也没有探讨教师自觉地对自我专业发展负责,
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