主要原因则是与上司的关系。在同一个公司下,有些部门的离职率可以和另外一些部门的离职率差距很大,很大层度上就是部门负责人不同的行为风格所造成的。部门负责人一方面要关注核心人才的个人发展,还需要关注整个团队的建设,让团队成为具有共同目标,鼓励协作,包容失败的高绩效团队,让核心人才感觉自己在一个有朝气的团队中工作。同时部门负责人还需要为团队任务的达成争取到必要的资源,让团队成员更专注于目标的达成。在团队建设过程中,上司的领导力是关键。当上司能以身作则,践行公司文化理念,做到公平、正直,对于下属的激励作用是非常大的。而中层的管理风格,很大程度上是受到高层管理者的影响的。故高层管理者需要在行为上发挥领导力,培养中层管理者树立共同的人才管理观念。同时需要在公司层面上建立更开放的沟通渠道,能倾听到核心人才的声音,让核心人才感受到来自公司高层的关注,进而得到更大的驱动力。4.事业激励事业激励是留住骨干员工的重要方式,它是最有效的一个方式,一旦做到,不仅能留住核心人才,还能激发核心人才不断自我提升。当员工认为在公司工作是在从事一份对社会有意义的事业的时候,员工的工作驱动力就不是来自于领导的命令或者公司的规章制度的限制,而是为了做好这件事情的自我管理了。当然,事业激励也是一个实施难度相对较大的方式,因为涉及到的是文化层面的建立,这是一个长期的过程。因此,我们需要定义我们的事业,定义我们的客户,定义我们的产品以及定义我们的社会责任。我们不仅要告诉我们的员工,特别是核心人才,公司从事的是一项对于社会的发展很有意义的事业,而且要告诉我们的核心人才,他的工作可以协助组织目标的实现。告诉员工这些理念,并不是通过口头,而是通过日常的工作行为,这要求公司要把这种事业理念贯穿到组织实施的每一个细节上,以此为标准,来对工作事务做出一系列的决策,只有这样,才能驱动员工提升到以组织的价值取向为基础的自我管理层面去工
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