分的员工跟不上当前智能化、自动化管理的步伐，导致人才断层明显。再加上一线农电工服务人员老龄化严重，导致了结构性缺员问题突出。РР主要原因分析Р（1500字以内）Р一是新增用工计划有限。县级供电企业新增用工计划实行报批制，为控制用工总量，盘活现有人力资源，每年下达到县级供电企业新增用工计划较少，基层单位急需的高层次、复合型人才缺乏。近年来，随着“七大五小”系统切割上线，对员工的能力素质提出了更高要求，电网建设、营销管理、行政管理等技能人才需求量迅速增大，出现了人员短缺的现象。Р二是员工队伍素质不高。公司系统由于受体制的影响，以往的新进员工大多是职工子女和退伍兵，个人综合素质不高，难以胜任高技术条件下的工作。Р三是培训效果不明显。一直以来，公司对员工的教育培训都很重视，由于员工能力素质参差不齐，虽然参培训人数和内容也较多，但针对性不强，培训效果不明显。Р四是工作积极性不高。公司对员工实行了绩效考核，受一些老同志老习惯的影响，“干好干坏都一样”和“吃大锅饭”的想法依然存在，绩效管理的广度与管理深度都需改进，造成想干事人员的工作积极性受挫，工作效率大打折扣。Р当前的Р应对措施Р（300字以内）Р高效运作“三集五大”体系建设，确保“三集五大”体系建设落地。按要求做好人员的“定员、定编、定岗”，从人力资源规划、人员统筹配置等方面入手，科学配备各层次人才，制定解决结构性缺员问题的实施方案。并通过拓宽选人用人机制，让各级人才达到“人尽其才、才尽其用”的目标，努力营造一种良好的选人用人环境，为一大批优秀人才脱颖而出创造条件。加大转岗轮训力度，持续提升转岗人员岗位技能水平，最大限度地盘活现有人才存量。通过采取一系列的措施，员工的技能水平得到进一步提高，干事激情、工作效率进一步提升，可人才断层问题未得到根本性改观。Р解决问题可能涉及的部门或专业Р人力资源部、运维检修部、乡镇供电所管理部、营销部。
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