支付能力进行匹配和调整;(6)建立定薪、调薪、核算浮动薪酬等规则,形成薪酬管理制度;(7)新旧薪酬体系切换、实施。通过以上“七步法”设计的战略性薪酬管理体系,可体现企业内部公平性、薪资市场上的竞争力、岗位的价值、员工技能差异、员工绩效表现的差异。四、三大机制无一或缺,是良好公司化运作的重要标志战略性绩效管理、落实至岗位层面的权责分配及战略性薪酬管理,这三大机制是公司化运作不可或缺的部分。战略性绩效管理,将公司目标以简明的方式呈现,首先解决了战略描述的问题。通过一张战略地图阐述公司战略,使得公司各管理层人员对公司目标产生一致、清晰的理解。各业务单元、各职能部门的行动因此而被协同至公司期望的方向。以公司目标为源头设计的关键绩效指标体系,解决了的战略衡量问题。量化的战略性关键绩效指标自上而下分解至各管理层次。企业各层次管理人员的工作目标便有了量化标准。量化标准使得高高在上的战略,落地成员工的日常工作,又阐明了员工日常工作对于公司战略具体的驱动关系。战略性绩效管理运行过程与企业的日常管理过程整合为同一过程。员工做好本职工作就是对公司目标的最大贡献。明确的岗位工作职责,解决了工作中扯皮、推诿的弊病。清晰权责界定为公司目标、关键绩效指标分配提供了依据,并为评估岗位重要性、建立内部公平的薪酬体系提供了基础。明确的岗位任职资格,确定了公司的用人标准,并为公司人力资源管理其他模块完善提供了基础。员工的招聘配置、培训发展、绩效管理、薪酬管理,都以此为起点。战略性薪酬管理,解决了公司创造的价值如何在员工层面公平分配的问题,又为前述战略性绩效管理提供的最基本的功力,构成企业最基本的激励机制和约束机制。以上三大机制独立又紧密关联。战略性绩效管理是主轴,落实于职位的权责分配是基础,战略性薪酬管理是动力。这三者是良好公司化运作的必备要素和重要标志。致力于公司化运作的企业家及其管理团队应当予以重视和研究。
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