们的实力,其中包括对我们潜在雇员的工资。”反过来,克雷格招聘人员倾向于可以直接的向公司提供合适的人才。即使不是员工的对薪金的要求,我们公开薪酬水平,只是要告诉他们我们的薪酬水平,如果我们的支付给他们的薪酬没有达到他们的要求,那么员工就不会留在你的公司里,不会来你的公司工作,从而使得在招聘过程中不能达到所期望的要求。然而,招聘者在招聘时是愿意和来聘者进行商谈,尤其是那些具有高需求的拥有高技能的人才,在这种情况下,就必须提供一个更高的薪水来进行招聘。Rosenquist说:“我还没有真正看到他们的薪金要求水平,但是我们已经看到了许多应聘者可能更愿意来任职该工作,或转移的其他方面进行工作,以确立自己真正的、正确的人生立场。”在其他公司的招聘过程中,对应聘者关于薪金报酬的等方面的认识已经成为一个公司是否招聘一个人的考验。我个人倾向于合理的相当数量的与新员工的洽谈,它表明了一个决心、信心。如果谁不去进行洽谈,那么会给人一种不好的感觉,那就是他们是否会有这个勇气和信心做好他应该有的工作职责。就犹如,一个律师愿意接受第一个答案作为问题理所当然的答案时,这明显不是一个好的现象。长远的观念虽然在有的时候对员工的薪酬进行削减,看起来是一种减少商业成本的有效策略。在一些人来资源的领导者认为。这种策略及其可能是得到一种适得其反的效果,在经济衰退时期招聘的人员,当经济得到改善时,如果降低其任职的工资水平,那么他就可能成为第一个离开公司的人。专家们提供了各种维持工资水平的说法。当经济好转时,Rosenquist说:“我们要确保我们有忠诚的员工,我们就要适当的提高薪酬水平,使得他们留在我们公司,而不是跳槽离开。”内部公平是很中重要的,如果一家公司的相同岗位上的员工时有差异的,它就会与内部公平性产生矛盾,那么就会对公司的团队环境造成影响。它就会损害公司的长期利益,对公司在市场的竞争力造成影响。强调积极因素
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