种考核方式,但澳洋顺昌的考核方案则是丰富多彩和立体化的,根据不同部门的特点和每个岗位特点,它会设计出多种考核方式,多则四种,少则一种。Р 澳洋顺昌的绩效考核体系遵循这样的原则:1.只考核与核算单元(部门或个人)责任相关,且在权限内能影响结果的因素; 2.对Р“绩效”而不是“工作量”进行考核,或者说,考核的是“功劳”而不是“苦劳”。按照工作的“可量化”与“不可量化”,考核方式又分为两大类:效益法与工分法。Р 效益法效益法又可分为直接效益法和间接效益法,针对的都是可量化的工作任务。直接效益法主要针对工作业绩与工作意愿或工作表现直接关联度较高的核算单元,比如事业部、加工部,由于它们直接产生效益,就采用100%的直接效益法考核。间接效益法则适用于间接产生经济效益的工作任务,它们虽然不直接产生效益,但在效益产生的过程中功不可没。比如,业务助理虽然不直接打前锋,但协助业务人员接收订单,联系加工部安排生产,协助发货,跟进应收账款等,可以说是业务部门的后勤总管,因此对他们的业绩考核方案中加入间接效益法,充分尊重他们劳动成果,体现澳洋顺昌的业绩共享思想。Р 用效益法来考核是最直观、最准确的。但是,有一些部门确实不产生经济效益,特别是提供服务的后台部门,所以需要另一种方式把考核尽可能量化。Р 工分法为了考核不可量化的作业活动,澳洋顺昌引入了“工分”这个概念,用于体现一项活动的工作量。澳洋顺昌绩效制度的一大特点就是工分的应用。很多公司都做绩效考核,但少有像澳洋顺昌做得这么细致,把后台部门的绩效也最大程度地量化了。Р 工分可分为“日常工分”和“项目工分”。Р “日常工分”是指员工完成日常工作所获得的工分,是从预算中反推出来的。为了确定日常工分,管理层首先会梳理每项工作的难度系数,从1到2.5不等,然后计算需要多少工作量(一个月需要多少小时完成这项工作),之后跟部门主管协商这项工作的日常工分是多少。
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