引进了无领导小组讨论、情境模拟、案例分析等。面试方法也包括结构化面试、非结构化面试、压力面试等。Р Р 3 评价中心技术Р 评价中心技术是通过把被试置于相对隔离的一系列模拟工作情景中,以团队作业的方式,并采用多种测评技术和方法,观察和分析被试在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效,以测评被试的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合全面的测评系统。Р 评价中心技术起源于德国心理学家1929年所建立的一套挑选军官的多项评价程序,但美国心理学家Duoglas. Bray于1956年在美国电报电话公司进行的管理进步研究,促使这项技术发展成熟。这项研究主要是想知道什么特性的青年员工能够得到晋升,通过评价中心技术的研究和应用取得了很好的评价效果。60年代以后,评价中心技术在很多大公司开始应用,测评对象不仅仅是以普通员工为主,而且扩展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术,使测评效果比原来更加可靠和有效。Shcmidt研究表管理进步研究明,评价中心的预测效度为0.41。Hunfer和Hunder的报告为0.43,而加拿大公务委员会人事心理中心所用的评价中心技术预测效度高达0.53以上,是所有测评技术中最高的。Р 在实际运用中,评价中心体现出的优势明显,近年国外的数据显示,有2000多家公司使用评价中心技术,其中许多大公司设有专门的评价中心,一般的中小公司有专门的咨询公司对其提供评价中心技术。[3] Р Р 4 结论Р 综上所述,可以看出人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用。20世纪初,由最初的心理测验发展而来的人才测评技术,过了一个世纪的发展,在理论和实践上都得到了不断的完善。五、六十年代以来西方人才测评思想和方法日新月异,开发了名目繁多、内容丰富的测评技术。近年来,一些新的人才测评技术不断涌现,但是我们都能从中看到这三大起源技术的缩影。
全文预览
