的自我尊重需要。(董玉芳张?曹威麟,2007) 2、建立制度化约束机制首先, 实行劳动用工合同制管理。在合同期内, 企业不能无故辞退员工, 员工也不能擅自离开企业。否则,违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次,实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案,在记录员工培训实况的基础上,对员工的教育培训进行投入? 产出分析, 以确定员工离职时所造成的损失, 并要求赔偿。也可以事先签订培训合同, 明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金, 避免企业花费大量培训费却留不住人的损失,走出民营企业不敢花钱培训员工的区。此外, 还可以建立职工( 特别是管理人员和技术人员) 入股制度, 鼓励以资金或自身的人力资本入股, 使员工与企业利益共享、风险同担, 有利于员工的稳定和企业的发展。(刘健喜童石荣罗金华,2007) 3、培养文化凝聚力,建立科学的员工绩效评估与激励机制目前,许多民营企业中的企业文化建设处于一种苍白状态。一些民营企业主自身文化素质较低, 对企业文化建设采取一种虚无的态度, 根本不考虑树立企业的社会形象, 认为只要搞到钱就行。这是造成民营企业短期行为的根本原因。民营企业员工的待遇不公, 旧的激励工具逐渐衰竭是造成大多数民营企业的员工忠诚读不高的主要原因。因此,要建立适应现代竞争环境的员工队伍,就应该建立科学合理的员工绩效评估与激励机制。民营企业只有让员工既看到员工的待遇, 又看到员工对企业的贡献, 而且两者之间有着公平合理的关系, 才能有效减少员工的流失。(苗雨君王宇奇,2007) 4、建立完善的薪酬激励机制建立健全有效的激励与约束机制, 给员工以科学、合理的薪酬福利待遇, 才能提高员工满意度, 更好的激励人才和留住人才。中小企业应借鉴国内外成功经验,建立一套适合自己的薪酬制度。让员工特别是优秀员工参与薪酬设计,通过绩效考核, 利用薪酬的高低来体现员工能力和贡献的差别。设立相对独立的薪酬
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