的个性较强,所以科室认为他不“团结协作”,“职业道德”、“劳动纪律”都有问题,遭到了打击报复。就“履行岗位责任能力”这一点来看,科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江省第一位脑外科博士,在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间,他还获得了研究生的最高奖学金,说明他在读书期间成绩是非常优异的。在C 医院工作的两年多时间,他研究的课题都是国内外首创,并发表了多篇论文。另外,他长期担任 B 大学的教学工作,工作勤恳,也出来没有出过医疗事故,后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用,可以看出,郭某并不象吴院长所说的业务能力一般,吴院长对他的情况并不很清楚,但因为落后的人才管理观念,根据科室的反映和评价,医院把郭某辞退了。 2、你如何评价 C医院的人才生态环境? C医院的人才生态环境存在着诸多问题,我们要从案例中发现存在着什么问题。结合所学的关于人才生态环境的相关理论来分析问题。从案例来看, C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题: (1)人力资源管理的观念滞后,从人事部到院领导,都没有科学的人力资源管理的观念,没有“以人为本”的管理理念,不尊重人才,不重视人才,只重视团队的优化组合,没有为人才创造一个良好的工作环境。(2 )人力资源管理的体制环境建设殛待完善。 C 医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理,不能反映人力资源真实的情况,因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。(2) 医院领导不重视组织内的沟通,不对郭某的情况进行彻底的调查研究,体现出根本不重视人才,也不爱护人才。 3、你对完善 C医院的人才生态环境有何良策? (1)改善 C医院的人才管理体制,优化人才生存和发展的体制环境。(2)树立正确的人力资源管理观念,提倡人本管理,尊重人才,重视人才。(3)采取有效措施使组织内的沟通渠道畅通,避免下一个“郭某”的出现。
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