全部与经营收入挂钩, 全台上下全部风险共担,成果共享;第二是倾斜拉车人,平衡坐车人, 体现岗位的差异性, 突出生产、经营岗位、突出重要岗位和与生产经营关联性强岗位。。年终目标风险奖和目标责任奖方面,强调多劳多得、多创收多得、多负责多得。目标风险奖的发放范围为台领导和承担经营风险部门的干部员工, 承担经营风险部门干部员工的目标风险奖完全与经营收入挂钩,上不封顶下不保底;目标责任奖的发放范围为承担经营风险部门以外的其他部门缴纳风险抵押金的干部, 目标责任奖参照目标风险奖发放情况, 综合平衡主体业务部门干部和管理服务部门干部的薪酬水平, 突出业绩、兼顾公平。中层干部以频率频道中层干部 10 的平均水平为参考, 根据全台经营指标完成情况按照一定比例设置基准线, 套用 3.5 、 5.5 、 7.5 的系数确定奖励打包标准。员工目标责任奖打包标准根据全台总体经营情况和年终奖励总额确定。四是一线优先原则。用于员工绩效奖的总量大幅提高, 用于频率频道的绩效奖总量适度提高, 用于频率频道目标责任人的奖励额度适度提高。近十年没有涨过绩效的管理服务部门员工和技术部门员工受益最为明显, 绩效额度大幅提高; 新闻中心员工受益最多, 绩效挂钩比例最高, 扬眉吐气; 频率频道员工在原绩效奖额度大幅领先管理服务部门的基础上继续增长, 一线员工碗中有肉, 干劲十足。按照新的绩效奖分配方案, 全台 201 4 年绩效增资总额中约 70% 用于员工绩效的增长, 7 个频道 6 个频率( 不含宜家购物频道) 合计绩效总额约占全台绩效总额的 60% 以上。五是缩小差距原则。缩小干部与员工之间、部门与部门之间的收入分配差距, 统一基础性绩效奖基数, 缩小系数设置跨度,压缩频率频道以外其他部门的绩效奖挂钩比例。为了压缩干部与职工的收入差距, 我们设置了职务风险系数,员工是 1 ,从科级往上逐级递增, 正处级以下跨度相
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