enness):想象力,审美,感情丰富,尝新,思辩,不断检验旧观念。⑷宜人性(Agreeableness):信任,直率,利他,温顺,谦虚,慈悲。⑸责任感(Conscientiousness):自信,有条理,可依赖,追求成就,自律,深思熟虑。.大五人格因素与工作绩效的关系过去,人们通常把职务绩效限定在职务说明书中规定的职责和作业范围内。然而,近几年来对职务绩效的理解上也出现了新的认识。Borman,Motowidlo认为,职务绩效除了包括作业绩效(taskperformance)和关系绩效(contextualperformance)。作业绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献,它主要受经验、能力、以及与工作有关的知识等因素的影响。关系绩效不是直接的生产和服务活动,而是构成组织的社会、心理背景的行为,它可以促进其中的作业绩效,从而提高整个组织的有效性,比如自愿承担本不属于自己职责范围内的工作,帮助同事,并与之合作完成作业活动,它主要受人格因素的影响。.(一)大五人格因素对工作绩效的预测作用Barrick(2001)指出,人格因素主要预测的是工作绩效中的周边绩效成分。周边绩效也称为关系绩效,它不是直接的生产和服务活动,而是构成组织的社会背景、心理背景的行为,它能对任务绩效起促进作用,从而提高整个组织的有效性。大量元分析发现,责任心是最稳定而有效的预测因素,其很可能是众多工业-组织心理学家长期以来寻求的特质定向的动机变量;但对于需要高度创造性的工作,例如艺术家,高度尽责性则对工作绩效呈负相关。其他4个因素的预测力局限于特定职业群体。外向性和宜人性对人际作用较多的工作(如管理、营销)有较好预测效度,其中宜人性对服务类工作绩效能较好预测;经验开放性的预测效度变异较大,主要发现它对培训工作绩效和创造性(如艺术类、广告类)的绩效有中等程度的预测作用。.
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