其工作绩效有显著的相关关系(部分验证了研究假设2a与2b)工作意义自主性自我效能工作影响力任务绩效关联绩效0.2590.2740.3360.1870.2940.249工作中赋予知识员工一定的自主权,使其能够自行安排自己的工作方式、方法等;多为知识员工提供决策的机会、富有挑战性的工作及责任,从而提升其工作影响力感知;在管理制度设计、任务分配上更加灵活,提高工作意义感;为员工提供各种可能的资源,帮助员工胜任其所在工作,增强自我效能感。启示4.研究结论及对管理实践的启示(续)结论四:员工的工作年限、职位等级及其所在企业性质在心理授权上都产生明显的差异,但学历水平对知识员工心理授权的影响差异不大。(部分验证了研究假设3)在工作年限这一因素上:处于3~5年工作年限阶段的知识员工对工作意义的感知较强;工作时间越长,职业发展的平均水平显著高于工作年限少的员工,影响力的感知也较高;员工感知到的自己的工作能力和工作自主性并不受工作年限的影响。在职位等级这一因素上:高级专业人员的工作意义感知、自我效能感知与工作影响力都显著高于中级与初级专业人员;在工作意义感知上,中层管理人员的工作意义感也明显高于初级与中级专业人员,但与高级专业人员的工作意义感知度差异并不明显。在公司性质这一因素上:外资企业员工的自主性明显高于国营企业和民营企业员工;在心理授权的其他维度上,不同性质的企业员工感受存在差异,但差异不显著。5.本研究局限与后续研究展望本研究局限量表的指标选择缺乏个性化设计未考虑心理授权与工作绩效之间可能存在的中介变量的影响调研样本较为集中,可能影响研究结果的广泛适用性后续研究展望今后的研究可以从更多方面探讨对员工心理授权的影响机制未来的研究可以对影响工作绩效的其他变量加以控制,建立更为复杂完善的预测模型今后的研究可拓展研究对象或研究目的,以更准确地了解心理授权对工作绩效的影响,使研究成果更具适用性
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