工资差异分解方法述评

,意味着在某Р 一类劳动技能内部,雇主关心的只是组群犎和犔的劳动者相对比例而非绝对Р 数,影响雇主效用的是组群犎和犔的分布。而现实劳动力市场能否满足假定Р 就很值得怀疑,OaxacaandRansom (1994)以及 Appleton犲狋犪犾. (1999)也Р 都对这个假定提出过质疑。而 Neumark的另一个假定即“劳动供给和个人特Р 性是固定的,并不对因消除歧视而产生的工资变动作出反应”假定,则表明Р 了歧视并不会影响劳动者的技能选择。对此,Butler (1982) 和 ReimersР (1983)早已作过较为深入的结论相左的阐述,认为歧视会影响劳动者的技能Р 选择。这就是说,歧视会影响不同技能类型中组群犎和犔的劳动者的构成,Р 并导致 Neumark全样本回归方程存在内生性问题, 进而影响无歧视工资结Р 构。18总之,如果我们承认现实劳动力市场可以划分为犎和犔两个组群,它们Р 之间的工资结构存在着系统性差别,而在全样本的工资回归方程中却又对组Р 群因素不加区别和控制,那么,全样本估计系数就会与“真正的”无歧视状Р 态下的工资结构产生系统性偏差。这也是郭继强和陆利丽(2009) 分解的Р 锲入点。Р17 Neumark(1988)的实证结果表明,用全样本估计的歧视造成的工资差异解释了工资总差异的57%,而РOaxacaBlinder分解分别采用犎和犔组群的工资结构作为无歧视工资结构,得到的结果分别为 69% 和Р70%。显而易见,此时 Neumark分解所得到的歧视量落在了由 OaxacaBlinder分解所构成的歧视上下Р 界范围之外。Р18 歧视不仅来自于雇主歧视,雇员歧视和顾客歧视也可能影响到雇员的技能选择以及雇主对雇员支付Р 的工资报酬大小。此外,单一地从雇主行为出发,在某种程度上还可以说只考虑到劳动力的需求方,而忽Р 视了劳动力供给方与歧视的关联。