员的关键标准: :: :岗位胜任能力岗位胜任能力岗位胜任能力岗位胜任能力 按照同样标准选来的人员,他们的实际绩效可能相差甚远,经验表明,会干与干好并不一定划等号。导致人员绩效差异的还有很多非技能方面的因素,如系统思考能力、决策能力、激励能力、人际交往、自我控制等。这些因素就是岗位关键胜任能力,它决定了人员能不能出色的完成某项工作。 (一一一一) )) )关键胜任特性关键胜任特性关键胜任特性关键胜任特性: :: :发掘人员的潜能发掘人员的潜能发掘人员的潜能发掘人员的潜能 通过与任职者及其关联职位访谈,对该职位典型的成功和失败事例进行分析,再加上经验积累和同行参考等,就能了解该岗位的关键胜任特性。同时,对职位胜任特性进行定义分级、明确界定。这样依据胜任特性选人员,可以有效避免人员学历、资历、名气对选拔者的影响,更容易发现人员的潜能。如办公室主任由于经常接待客人,协调各类关系、处理突发事件等,因此,沟通能力、组织协调、责任心就成了他的关键胜任能力。对设计人员来说,技术水平、逻辑思维能力、创新能力就成了他的关键胜任能力。 ( (( (二二二二) )) )权重设计权重设计权重设计权重设计: :: :突出最重要的胜任力突出最重要的胜任力突出最重要的胜任力突出最重要的胜任力 对一个职位来说,各项胜任力的重要性往往不同,因此对各项胜任力设定一定的权重会使选拔的结果更为合理。对办公室主任来说,组织协调能力、沟通能力、灵活性是最重要的,因此它们的权重可以加大, 而冲突管理、团队合作相对不如前者高,权重可适当减少。只有对各项胜任力设定不同的权重,才能保证人员是在最重要的胜任力上表现最优秀的人。根据胜任特性和权重,我们可以画出办公室主任的职位轮廓图。有了这样的职位轮廓图,就清楚的知道在招聘中应该对候选人的哪些特征进行考察,对不同候选人的比较也主要依据这些特征进行。
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