法胜任工作,又担心聘请人员能力过强不好驾御,在实际工作中既不敢完全放权让外部人员大展身手,又不愿给予其应有的待遇,若企业决策失误家族成员更愿意将责任推卸给外部人员,且要求外部人员承担不应承担的责任。这种在人力资源使用上的歧视与压抑,严重破坏了员工的创造性和积极性,也降低了员工对企业的认同感,所以,家族企业往往会陷入“招聘-流失-在招聘”的死循环当中。新希望集团刘永行所说:“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来,几兄弟都在企业的最高位置,外面有才能的人进不来,而且一家人的思维方式多少有些类似,没有一个突破点,大家各有各的想法,要决策某件事就很难,容易耽误商机。”这些弊病也导致家族外部人才无法去的相应的工作职权,无法发挥其真正的能力。这严重损害了外聘人员的工作积极性,也难以留住人才。这导致了企业无法通过获得来自家族外部的新鲜血液壮大自己的管理队伍。大多数家族企业领导人会担心人才能力提高会增加跳槽的可能性,甚至成为竞争对手的工作人员。这种对非家族成员的不信任导致企业很少为员工提供培训。即使提供培训的,由于不重视人才培训而大多只为形式。在日益激烈的市场竞争中,僵化的管理制度导致企业处于不利地位。 3.1.3管理制度缺失家族企业往往用人治代替法治,用伦理道德代替原则,用亲情代替制度。各项工作没有规范的程序指导,也没有缺乏有制度约束,导致员工我行我素,难以管理。有的家族企业即使制定规章制度,由于受到人情世故的影响,也难以真正的去约束家族内部成员,从而制度变的形同虚设。但是,对于家族外部人员而言,则必须严格执行公司的各项制度。相同的情况却要遭受不同的制度待遇,可想而知,企业外部人员极易离心离德,企业也将逐步丧失凝聚力。同时,家族企业内部的管理制度往往缺乏公平性,合理性甚至合法性,如剥夺员工合法休息权,不足额支付员工合法加班工资等。这都将导致员工工作积极性的下降,消极怠工,影响工作效率。
全文预览
