环Р境等实际情况, 参照拟任岗位的关键胜任素质特征,?适当调整谈话的重点。?如主要领导岗位Р拟任人选的考察,谈话中要侧重对考核对象战略管理能力、决策能力、?领导技能的了解;专Р业技术领导岗位要侧重对专业技能、?创新能力、分析思考能力、工作成果的了解;?一些特殊Р岗位要求侧重了解廉洁自律、工作作风、?群众基础、 纪律等方面的情况,?有的放矢引导谈话Р人介绍情况。同时,考核谈话人员范围的不同,谈话要点也不宜相同,范围越大,越能从多Р个角度去发现问题;范围越小,越能从细节反映实际情况。Р2. 注意自身形象,做到亲切、专业、公道正派。?考核谈话是一个双向沟通交流的过程,不Р仅是考核人对谈话人观察,?谈话对象也在观察考核人。?考核人代表着上级党组织和干部人事Р部门的形象,因此, 考核人一定加强业务知识的学习,提高专业技能,?同时要注意自己的仪Р表与举止, 注意自己的谈吐。与谈话人交淡交流时,应显示出自己的能力与素养,?不应该过Р于随便,更不应带有个人偏见,?随意发表结论性意见,或透露他人的谈话内容,保持待人真Р诚、纪律严明、工作认真、公道正派的人事干部形象。Р3. 创新手段,优化谈话考察方式。?通过个别谈话了解情况在实践中应用越来越广泛,有时Р到了滥用的地步, 某种程度上影响了干部考察谈话的严肃性。?另外, 考察谈话的效果也易受Р环境、考核人素质等因素的影响,在一些情况下,考察谈话必须与民主测评、民意调查、现Р场访谈、 集中与考察对象见面等其他考察工具相结合进行。?比如, 人员之间关系密切的小单Р位的内部考核, 个别谈话方式就不太适宜;?考核人对考核对象的专业特点十分陌生,?就应当Р听取专业部门意见,?否则谈话考察只会形成肤浅的印象。?总之, 随着体现科学发展观考察干Р部体制的深化, 谈话考察方式也必须与时俱进,才能真正发挥作用,全面、?准确地掌握到第Р一手资料,提高干部考察的质量。
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