是企业核心竞争力的基础,如何有效激励他们也成为企业管理的主要课题之一。可以采用以收益激励为主、固定激励和权益激励为辅的中期激励策略。如对销售人员实行“固定激励+销售提成”的激励方式,对技术骨干实行“固定激励+项目奖金”或者“固定激励+新产品销售收入提成”等激励方式。(4)Ⅳ类员工的特点和可变薪酬管理Ⅳ类员工一般是企业的高级经营管理人才和高级技术专家。从人力资本形成的过程来看:Ⅳ类员工的人力资本的形成既需要良好的教育和职业培训,也需要人力资本所有者具有相应的潜质和天赋。因此,这类人力资本的形成是很困难的,一是投资大,形成时间较长,二是个人的潜质具有很高的不确定性。从劳动力使用情况来看:Ⅳ类员工在工作过程中面临瞬息万变、竞争激烈的市场,工作环境充满了变动和风险,他们需要做出大量的非程序化决策,即需要创造性的工作。从劳动的产出角度来看:劳动过程很难监控,但劳动成果对企业至关重要,劳动价值的弹性很大,可能为企业带来很大价值,也可能为企业带来巨额亏损。从劳动力的市场供给角度来看:他们代表企业的核心竞争力和可持续发展的动力,劳动者可替代性低且具有较强的稀缺性,知识和技能的专用性强,流动性较小,是企业效益的主要贡献者。在我国现有信用体系不完善的情况下,对企业而言,这类人力资本意味着双刃剑,既是公司的宝贵财富,又为公司的经营管理带来极大的潜在风险。大量的私营企业就曾面临这样的问题,招聘职业经理人可能为自己增加了竞争对手,许多职业经理人带着企业内部信息、产品技术、市场资料等离职,自己另起炉灶,直接和原企业竞争。因此,如何激励并约束Ⅳ类人力资本对企业的稳定发展至关重要。这类员工主要是高脑力、低体力劳动者,其工作意味着高自主性、高创造性和高风险性,其劳动贡献弹性很大。为调动他们的工作积极性,避免出现短期行为,给企业带来经济损失,对他们宜采用长期激励的方法,形成企业与个体之间紧密而稳定的利益关系。
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