,涉及到多个层级,多种任务的复杂安排,不仅合理安排员工的各项工作,还要协调好员工面对多个上级单位。三、企业中的逆向选择问题识别员工水平差异,设计不同类型的工资契约就是逆向选择问题对称信息:基准模型此时,委托人能识别代理人类型这里就只涉及到参与约束,因为信息对称,努力是可以识别的公式是俩个分离契约,即努力的边际成本/边际效用=委托人的边际收益,此时得到的是保留效用但,信息一旦不对称,这个就失灵,因为低能者会伪装得到高效用,这个时候的结果与滥竽充数是相反的,即最终会导致高能者偷懒基本启示是什么?(p56)背一般模型说真话,此时涉及到激励相容约束条件了这里委托人只能以先验的概率判断高能和低能者类型(意思就是,首先设计对低能者和高能者的参与约束和激励相容约束,这是一码事;但是高能和低能有多少比例不清楚,于是在最大化委托人利益公示上,用高能和低能的概率来计算,书p57委托人问题)公式运算,aH》aL,最佳契约要求高能者付出比低能者更多的努力,即高能者的成本要比低能者多(注意,这里是更多,不是更少,这也是激励相容约束的充分必要条件,这样下来排除了低能者伪装成高能者的可能性)小结:信息不对称下,只有低能者的参与约束和高能者的激励相容约束是紧的(信息不对称不影响高能者的努力结果最优)。P58,信息租金的问题,即说真话暴露自己的类型其他解决逆向选择的手段,p59四、企业的科层安排道德风险和逆向选择都只考虑了俩层关系,企业主-员工,而现实往往是多级委托-代理的关系。科斯关于企业科层的认识(略,俩个方面回忆)对前面二三节模型的隐含假定(无成本交流)的局限,因此:1、基于信息传递效率与扭曲的科层理论(威廉姆森)逻辑:科层组织有效依赖于信息搜集有效并有效传递下去;但信息不对称信息片面缺失等问题,对信息扭曲(控制损失),随着规模增大,规模效益递减;其认为存在一个企业最优科层结构来决定企业静态规模边界。
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