往的人事考评记录来进行。2.2.3企业对应聘者知识和能力的考核公司主要是通过面试来对面试者进行考察,但由于面试过于简单且不全面,所以增加了笔试。具体如下:1、笔试主要测量应聘人的专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。在具体操作中,对某些需要考察专业知识的岗位,可由公司用人部门对应聘者进行测试。出题以及打分均由用人部门进行操作。2、面试时,面试官须一边提问,一边倾听,观察应聘者的表现,同时将应聘者的表现与评估表上的测评标准相对照,在评估记录表上记录要点。 3、智力与知识测试。该测试是通过考试的方法测评候选人的基本素质,它包括智力测试和知识测试两种基本形式。智力测试的目的是通过候选人对某些问题的回答,测试他的思维能力、记忆能力、应变能力和观察分析复杂事物的能力等。知识测试是要了解候选人是否具备待聘职务所要求的基本技术知识和管理知识,缺乏这些基本知识,候选人将无法进行正常工作。2.2.4企业选定录用的员工综上所述,对于录用人员分别从数量和质量两方面进行评估。计算方法分别是:录用比=(录用人数/应聘人数)*100%1年员工留存率=(1年在册员工/当时的录用人员总数)*100对于决定录用的人员,应考虑由主管再一次进行亲自面试,并根据工作的实际与聘用者再作一次双向选择,最后决定选用与否。2.2.5招聘者对本次招聘进行评价并反馈招聘效果工作分析是人员评估方法的基础。我们选取以下几个重要指标对工作分析的有效性进行评估,面试评价的评分信度与效度,评分者可信度是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。为了减少用人单位和应聘人员的损失,在实践中,经过层层筛选、面试,常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才,最后要对整个选聘工作的程序进行全面的检查和评价员工进行追踪分析,通过对他们的评价检查原有招聘工作的成效,总结招聘成功经验与果实及时反馈到招聘部门,以便改进和修正。
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