标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序,它是把每个人各自考核项目的序数相加,得出各自的排序总分数与名次;强制分配法,根据统计学正态分布原理,两边的最高分、最低分者很少,处于中间者居多对员工进行分类;要素评定法将指标按优劣程度划分等级对考核人员进行考核;工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核,是对生产工人每天的工作进行实时记录,以此为依据对工人进行绩效考核;目标管理法是确定工作职责范围,确定具体的目标值,审阅确定目标,实施目标,反馈总结;60度考核法是通过对被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户的调查并以此为基础对被考核人进行分析从而给员工做出绩效考核的方法。Р从以上方法中我们可以看出,绩效考核设计并没有严格的原则限制,假设我们不关心公司任何利益与需求,那么其实我们可以向公司每个员工发同样的工资,甚至如果我们连公司是否有员工都不关心的话,我们可以不发工资(当然这种公司是不会存在的,因为这样的绩效考核实施,在第一天公司就关门了),这里我借这种极端的方法,只是为了说明:绩效考核没有定律;其实,绩效考核一直存在,只是对公司发展的影响大小的问题。只是现在,我们能够用几套有程序易操作的考核方法,比较高效的进行绩效考核。与其去不断试验失败的绩效考核方法,还不如近水楼台先得月,用已经验证的可行方法进行绩效考核。说了这么多,我是想说:在进行绩效考核设计前,一定不要被以上绩效考核方法,或其他有关论述绩效考核设计的方法所局限,要以一种宽广的视角,去审视绩效考核设计,这样,我们才能设计出适合自己公司实际情况的绩效考核制度,如果要举例的话,比如360度考核法与目标管理法的结合,简单排序法与强制分配法的结合……。绩效考核没有定略,但它有基本目标指向:公司的长期发展利益,只有没有最好的才会有最适合的,对绩效考核方法的选择同样适用,避开最优绩效考核方法误区,是我们进行绩效考核设计开始的前提。
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