成是企业的主人翁,而不是把他们当成机器。当然,公司信任了员工,给员工充分的授权,让员工有主人翁的感觉,为员工提供工作之外的学习机会,员工才能更情愿发挥自己的斗志和能力,公司的业绩才能得到根本性的提升。Р 在谷歌,进行团队、公司决策时,依靠的是数据而不是经理的想法。经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者,每个决定都利用数据——证据——规避流言、偏见和刚愎自用,相比独断专行,如此才能更接近真实。同时,在决定员工升迁时,谷歌采用了开放的模式,再此模式下:员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响;在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关;建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁;员工工作的地理位置不会影响是否升职。并利用开放的平台,反复宣传升职流程,用事实、用数据说话,并让所有人都能随意获取这些数据,而不是耍政治手腕。让员工真正体会到公平、公正的团队氛围,使员工可以舒畅的工作。Р 除了限制领导者的一些传统权力和依靠事实做决定之外,谷歌还给予了员工异乎寻常的自由度,鼓励员工去塑造他们自己的工作和公司。谷歌的工程师每周可以有20%的时间用于研究自己感兴趣的日常工作之外但可能与谷歌公司有关联的项目。如此来充分调动员工的创意激情,发挥员工的工作热情。Р 在互联网的时代,地球变的越来越小,世界上最有才华的一批人,其流动性越来越大。这些创意十足的精英们,期望的是在高自由度、高幸福感的企业中工作。从某方面将,是否能够打造可以吸引全球最优秀的人才的工作氛围,将是21世纪高新技术企业能否实现颠覆性发展的前提。Р 此外,本书向我们灌输了很多新的理念,甚至于在末章,作者与我们分享了如何建设高自由度、高绩效团队的十个步骤。当然,等待我们思考并在工作中实施的也很多很多,虽然因东西方文化的差异,书中的理念可能在实际实施中会稍有不同,但此书也许就是我们通往极乐天堂,实现自我的一条捷径。
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