目前,公司已经将这些福利全部砍掉,员工仅获得少部分补贴,实际上是降低了员工收入。目前员工平均收入9120元,与临沂市职工平均收入13460元相比低了33%。公司2004年进行了工资制度改革(我独立推行了这次突破性工资制度改革,但高管担心利益冲突,改的并不彻底),2006年提高了技术人员工资,平均增幅200元,但是2006年的技术人员提高工资是大锅饭性质的,凡是具有技术职称和学历的,均予以提高,没有区分岗位差别,没有区分是否从事专业对口的岗位,隐性流失的人才获得了同样的待遇,极大挫伤了在职在岗人才的积极性,也没有吸引隐性流失人员回归专业岗位。当前,外部企业飞速发展,许多民营、私营企业也对人才提供具有吸引力的工资福利待遇,甚至比公司高出很多。面对外部人才市场,公司已经没有竞争力了。许多留下来的人才,一方面是为了家庭生活的稳定,另一方面完全是凭党多年教育的一种觉悟,但这种觉悟也不是坚不可摧的。作为现在的大学生,他们是在市场经济大潮中成长起来的,所以他们满脑袋都是市场经济观念,绝没有老一代大学生那种对单位的强烈依附感,在他们的头脑中,根本就没有“从一而终”的意识,合则留,不合就拍屁股走人,另谋高就。因此,他们最易流失。3.2体制不良,机制死板在山东兰陵美酒股份有限公司,提拔靠“天时、地利、人和”。真正有本事的,干得再好不一定能提拔。提拔一是靠机遇,二是靠与领导的关系,三才是看才干。这种现象在公司已很普遍,似乎也很正常。2004年公司根据形势需要采取竞争上岗的方式(也就是上台演讲后由公司高管当场打分决定)任命了9名中层干部,不到两年的时间就免掉了4名,后来又改为直接任命的方式。完全体现了机遇、关系,根本就没有对才干认真考察。我在人才流失问卷中发现,几乎所有的被调查者都表达了这样一个共同的观点:当实现自身价值与获得较高收入两者不能兼得时则取其一,两者皆失则走人。个人价值的充分实现是一种
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