相关技术的实践,对切合本厂的人力资源管理方面不知道怎么管理。再者厂里没有制定对管理阶层和关键、技术人员的激励机制体系,薪资较低,没有福利、奖金之类。企业人力资源管理工作的一项核心内容是进行价值评价与价值分配。基于胜任力的薪酬管理体系所解决的主要问题就在于工作评价、薪酬结构设计、薪酬等级调整、激励以及工作或任务的分级等。最终使企业薪酬结构具有公平和竞争力。Р解决方案:Р招聘若干具有一定和工作有关的知识、技能、动机、态度和行为内部管理人员,加大制度实施力度,一些制度既然制定出来了,就要去实施,并做好监督方面的工作做出明确分工,控制好集权和放权的力度。加强各部门之间的沟通,管理人员定期召开一次会议,及时发现和反映各部门的存在的问题,各部门人员共同解决问题,以尽可能减少部门之间的冲突,而且解决方案更全面实用。再者制定明确的工作分工和酬劳支付,并实施一套实用的激励机制。Р3.2、车间员工Р 3.2.1 车间员工欠缺Р 从年后,全国大大小小的企业都缺少基层员工,深层了解员工留在一个工厂的主要原因:1工资待遇2工作、居住环境3人际关系4安全保障Р虽然现在全国普通员工的工资大于各方面已经提高,但是仍然紧缺基层员工Р,据社会调查和结合我厂的实际情况有以下几点原因:Р一、金融危机后,经济回暖快,各企业订单多。Р 市人力资源和社会保障局的统计数据显示,受金融危机的影响,去年一季度,我市人力资源市场的就业岗位少,求职人数多,用工缺口为-8.9万。二季度起用工缺口实现由负转正,四季度的用工缺口已达到了81.9万。Р二、西部空间就业机会大Р三、新生不愿做普工Р有统计显示,去年四季度我市劳动力市场16-24岁求职人占总求职人的51.53%,“80后”、“90后”新生代跟第一代农民工相比,大多接受了较好的教育,学历越来越高,养家糊口的压力也远没父辈大,他们的择业观发生了很大的变化。Р三、工资待遇缺乏竞争力
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