ies movement )”。他的“时间-动作研究”可以认为是最早对胜任特征进行的分析和研究( Jorgen Sandberg , 2000 )。但是,真正引起人们对胜任特征研究的重视的是美国哈佛大学的著名心理学 David C. McClelland 家于 1973 年发表的题为《测量胜任特征而不是智力》的文章。他指出传统的学校成绩、智力和能力测试对于预测工作绩效或职业生涯成功的准确度较差,存在严重的偏差。因此,应该用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试,因为它能够更好地预测绩效( David C. McClelland , 1973 )。此后,胜任特征迅速成为研究的热点,围绕胜任特征的定义,胜任特征模型及其建立方法,胜任特征的应用等主题,国内外学者做了大量的研究。时至今日,胜任特征已经被广泛应用于管理实践中,而相关的研究仍然方兴未艾。 2.1 胜任特征的定义关于胜任特征的定义,目前学术界并没有一个完全统一的意见,许多学者都对其给出了自己的定义,如表 2-1 所示。表 2-1 胜任特征(胜任力)的定义研究者(时间) 定义 McClelland (1973 ) 与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。 McLagan (1980 ) 一个人在某个角色或职务上有优越绩效的能力。它可能是知识、技能、智慧策略或综合以上三者的结果;它可以应用在一个或多个工作单位中。 McLagan (修正) 对优秀成果的产生具有重要影响的能力。 Klemp ( 1980 ) 一个人能够有效地或者出色地完成工作,他所具有的内在的基本特点。 Spencer 夫妇( 1993 ) 能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计 4
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