的能力标准,也使组织的绩效评估更加方便。另外,胜任特征\r模型也使员工能容易理解组织对他的要求,建立行动导向的学习。\r然而,与差距分析模型一样,该模型同样未能足够重视企业战略对培训需求的影响。企业经营战\r略的变化会产生新的胜任特征需求或改变原有的胜任特征要求,给企业员工培训需求带来变化。另外,由于胜\r任特征是个复杂的概念,胜任特征的确定需要长时间的资料积累以及丰富的专业经验,建立胜任特征模型要求\r相当专业的访谈技术和后期分析处理技巧,而且耗时费力成本高,因此该模型的运用对企业的人力资源管理水平提出了较\r高要求。\r六、以职业生涯为导向的培训需求分析模型\r以职业生涯为导向的培训需求模型认为,企业与员工是两个平等的利益主体,承认员工个人利益\r与企业组织利益的相关性,不存在谁的利益优先,企业发展应建立在员工的个人发展基础上,企业培训与员工\r职业生涯规划应该相结合。\r以职业生涯为导向的培训需求分析模型呈现出了三个特点:\r1、将企业需求与员工职业生涯发展需求进行结合,尊重了员工的个体发展。\r2、不仅考虑了现期需要,还考虑了远期需要,这是对前瞻性培训需求分析模型的升华。\r3、员工真正参与到培训需求分析的过程中,使培训需求评价的主体得到拓展。\r以职业生涯为导向的培训需求分析模型如图2-7所示:\r该模型充分体现了以人为本的重要思想,只有把个人需求与职业生涯结合起来,才能有坚定的职业生涯目\r标,通过不断地参与学习培训,实现自己的职业价值。\r以职业生涯为导向的培训需求分析一般采用面谈和问卷调查的方法,让员工进行自我评价,评价\r的内容主要有:思考自己目前的职业状况和理想中的状况、自己工作的优势和劣势、自己在哪方面取得了成功、近期计划\r或未来的发展计划、为实现目标计划付出怎样的努力、在实现目标过程中所需要的资源、需要怎样的培训与学习、自我\r总结与规划职业生涯。
全文预览
