理干部任职前都要在团队面前宣誓,包括不拉帮结派、收入不能来源于正当工资激励之外的、不能有与公司的关联交易等内容。5、三权分立:提拔干部的建议权、评议权、一票否决权分别属于不同的部门,管理干部要“受得了委屈、耐得住寂寞、懂得灰色”,这三条,王书平董事长做的非常好,值得我们高管好好学习。(任正非推荐华为管理人员必须看的电视剧:《身份的证明》) 五、激励:华为的分配原则是“易岗易薪”,即以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。在公司工作三年以上员工可以持有公司股票,并享有分红的权利,这一举措使得员工成为公司的主人,从根本上解决了员工激励的问题,真正实现了“有效管理员工”。由于华为不是上市公司,这种模式的关键必须解决员工对企业的信任问题。任正非的解决方案是,每年请国际五大所之一的德勤对公司进行财务审计,包括任正非本人出差期间在酒店干洗衣服的费用,这本应由个人支付,而不小心由公款报销都会被审计纠正,这就解决了员工的信任问题。我认为圣丰在上半年的组织机构变革中,对部分中层干部易岗不易薪的政策不利于公司下步发展,相当于工作任务减轻了,责任和压力小了,薪资不变,造成了圣丰干部能上不能下的局面,在员工中影响很大。六、批判:华为认为,自我批判是管理干部思想、品德、素质、技能创新的重要工具。自我批判不是为批判而批判,也不是为全面否定而批判,而是为优化和建设而批判,总的目标是提升企业竞争力。任正非说,自我批判应从高级干部开始,高级干部每年都要有民主生活会。自我批判要“严”,批判别人要“温良恭谦让”。在这种精神倡导下,华为开庆功大会,总是先说别人做得好,再说自己做得差;开批判大会,先说我错在哪里,再说别人的错误。实际上,王董也一直在高管会议上提倡自我批评,与人性的弱点做斗争。下属犯错误首先从自己身上找原因,自我批判就是找问题,找解决问题的办法。自我批判也是一种自信的表现,反应了解决问题的决心与能力。
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