作技能培训、岗位调配,使人员胜任现在及未来的工作要求;同时,建立和保障人员晋升通道,使员工看到努力的方向,提升其工作价值。通过绩效评估,可以提早发现优秀人才和不合格人员,从而可以确定合理的人员安排,对优秀人才选拔晋升,对绩效欠佳者及早培训,对不合格员工调岗或辞退。建立人员资质考核标准,对于一些在本岗位工作能力达不到的员工,可以依据医院目前的岗位需要和个人实际胜任能力进行调岗、进修,如果实在不能胜任本职位或者其它岗位,没有通过考核的员工,可以依据医院的相关规定进行辞退。3、人员过剩医院的人员定岗是和医院岗位配置及医疗能力相联系的,在正常的运营需求下人员处于适度紧缺或者适度过剩的情况是正常的,但如果出现人员大量过剩就是不正常的,这个时候需要做的就是对岗位进行精简调整。对人员素质进行考核评定,对于人员过剩的岗位进行能力考核,对能力不足的人进行岗位调整。4、关键岗位人员缺失建立人才预警系统,对流动性较大的关键岗位及早做好补充计划。同时要建立后备人员,以避免人员流失尤其是关键岗位关键人员的流失。针对关键岗位人员缺失的预警措施是:1、加大现有员工的培养力度。在目前的员工中,大力加强不同层次员工的能力培训,从各级员工中挑选能力强的人进行相关岗位培训,如果某一层次人员出现流动,可以保证相应经历过培训的人员能够及时顶岗。2、现有岗位的负责人临时兼任。这个方式适用于短期关键岗位紧缺的暂时顶岗。从长期规划来看,还是要加大关键岗位的人才储备和人员输入渠道的拓展。3、引进关键、重要岗位的人才引进。员工的内部培养周期相对较长,在内部加大培养的同时,我们也要根据医院发展的需要及时引进关键岗位重要岗位的人才。岗位人员应急分为“四步走”,即“事前预防、事发应对、事中处置、善后恢复”。对于医院员工而言,我们要通过各种鼓励手段培养员工对医院的认同度,并定期进行员工满意度调查,这是医院长期稳定发展必不可少的环节。
全文预览
