时根据市场变化与变革调整薪酬结构。公司可采用相同的标准进行职位评估,采用真实的薪酬数据以保证薪酬调查的准确性。Р 3.定位公司的薪酬水平Р 在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。在薪酬定位上,企业可以选择领先策略或跟随策略。由于X公司已经步入稳定发展阶段,不再需要如创业初期或快速上升期的企业一样以高薪吸纳人才来缩短与竞争对手的差距,因此,X公司可考虑采取跟随策略。Р 4.确定适合公司的薪酬结构Р 在经营战略的基础上,X公司确定企业的激励重点,以此为出发点,选择适合公司的薪酬结构。要注意的原则是,必须改变原有的内部一致性问题,薪酬结构能够使员工的行为与公司的战略目标相一致,以此激励员工创造更高的绩效,实现公司绩效的整体上升。Р 5.薪酬与绩效考核紧密联系Р 薪酬制度的一个关键原则是要把薪酬与工作业绩直接挂钩。X公司的薪酬制度失败在于,尽管其岗位薪酬与员工的业绩挂钩,但却是不痛不痒,奖金的分配也没有与绩效挂钩,仍有大锅饭之嫌,压根就起不到有效的激励作用。薪酬随行政职别的上升而上升,当公司发展到一定程度的时候,这种薪酬机制的漏洞表现无遗:工作业绩突出的员工因职别较低,在薪酬上无法给予激励。合理的薪酬机制应该是按实际绩效付酬,报酬和权利不能绑在一起,这样,即使职位没有得到晋升,工资级别却可以根据业绩提升。最好的体现是月度考核结果将影响员工个人的浮动工资、年度考核结果将影响员工工资的升降及奖金的分配。Р 此外,必须彻底改变原有的依行政职务定薪酬的原则,而为所有岗位的员工设定各自的上升跑道,创建员工不会只有进入行政职务跑道这一种途径来提高自己的收入水平的环境:专业领域的员工只要做好本职工作,不断提高自身的专业技能,其薪酬就能够得到合理的提升,激励员工在各自的专业领域内不断提高自己的专业水平,共同推动公司绩效的提升。
全文预览
