定性作用,个人业务能力有所反映,但体现不足。尽管多数教师认为业务能力是职称晋升的最重要的决定因素。但通过实际访谈中发现, 个人业务能力只有在资历相同的情况下才起作用。在职称晋升采用投票方式决定的学校,人际关系等其他因素也起到一定作用。总体来看,职称晋升主要还是论资排辈,职称体现的是资历而非业务水平。(3)教师聘任制流于形式。当前教师流动的实际情况是,优秀教师可以向更好的学校流动,但不好的教师无法流动出去,处理不合格教师十分困难。从调查的实际情况看,很多教师和校长认为如果能真正推行教师聘任制,教师聘任制对教师的激励作用最强,但现实情况是教师聘任制流于形式。(4)在目前学校最常用的三种管理工具中,校长认为教师绩效评价的作用最大,其次为结构工资、作用最小的是教师聘任制;教师认为结构工资制的作用最大、教师聘任制的作用次之,绩效评价制度的作用最小。教师认为绩效评价制度的作用小,反映了评价结果在学校管理中运用的不是很充分。而校长认为绩效评价的作用大反映了校长对解聘教师和决定工资发放的权力要小于绩效评价。(5)学校评价教师教学工作量的主要依据是教学时数和教案数。评价教学质量的主要依据是考试成绩和学生打分情况。从调研情况看,昌平区与门头沟区在评价教师教学工作量方面存在差异。门头沟区的学校主要采用教学时数来衡量教学工作量。而昌平区不仅考虑教学时数,而且还考虑教案数(备课工作量)。教学质量的评价中两区无显著差异,都比较看重考试成绩和学生打分情况。(6)班额是评价班主任工作量的主要依据,班主任工作质量主要以学生成绩和家长满意度为依据,多数教师不愿意从事班主任工作。调查发现,多数学校采用班额即学生数作为评价班主任工作量的依据。但不同学校之间也有差异,有学校把班主任工作量折为点数,还有学校把班主任工作量直接等同于一个班的语文课工作量。在工作质量方面,多数班主任和校长反映,班主任工作质量难以量化考核,
全文预览
