虑将其全部精力倾心于职务的晋升上, 从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。薪酬管理有很大的随意性, 即人治局面。往往主管一句话决定了工资等级晋升, 奖励幅度等问题, 缺乏科学的程序和制度。(五) 薪酬计量方法陈旧大多数民营企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。所谓薪等, 就是指薪酬的等级。民营企业在其薪酬管理上, 一般也根据员工所处的工作岗位, 教育背景、工作经验、工作年限等因素, 把所有员工划分为不同的等级, 薪酬的计量就以此等级作为主要依据, 但相比之下, 目前民营企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核,即使某企业已经开始了这项工作, 也往往成为“走过场。”(六) 以对优秀员工的突出奖励来为其他员工树立典范很多民营企业以拉大员工年终奖金差距来树立员工典型。如果拉大员工年终奖金的差距, 确能体现员工给公司带来成绩的差距, 这种做法确实能达到树立典范的作用。但是, 年终员工评优与绩效考核一样, 涉及许多主观判断, 而且许多企业存在很大的自主性, 绩效考核并没有严格执行。老板的一句话, 就肯定了一个人。况且, 员工之间绩效的差距并不是截然分开的, 而是有一定的梯度层次, 一、二名员工与三、四名员工并没有截然的差别。如果人为地拉大一、二名员工与三、四名员工的收入差距, 只会导致员工的不服和心理上的抵触。对评出突出奖励本身也是对其他员工的打击。在工作成果越来越多地依赖于集体共同的努力的今天, 人为地突出某些个人的成果而忽视集体的成果, 最终只能导致大家激情和热情的丧失, 成果的丧失。三、民营企业薪酬问题产生的原因分析越来越多的民营企业的已经认识到, 科学完善的薪酬管理对企业的发展具有深远的影响, 尤其是当外在竞争环境越来越险恶时, 加强企业的薪酬管理已成为保持竞争力的一张王牌。但也有许多企业对薪酬管理不够重视, 存在许多问题, 以上是民营企业在薪酬管理方面存
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