影响了并购的最终效果。Pritchett(1985)认为,人力资源的大量流失是管理整合不善导致不断恶化的工作环境的一种综合反映. ②危机管理。此类研究侧重于目标企业员工的心理过程,把并购看作是组织危机的特例,把并购的消极影响至少在一定程度上看作是一种必要的组织危机, 认为在“并购危机”期间,被收购企业成员将经历震惊、防御性撤退、承认现实和最后适应几个心理过程(Jick,1979;Devine,1984). ③文化的融合性。此类研究把并购整合看作是一种文化驱动现象,关注文化的兼容性。c·韦弗和J·韦斯通(2003)认为文化差异能够导致兼并失败或使兼并潜能无法得以发挥。。I)vid与Singh(1994)经研究得出四个层次的文化风险来源,即环境文化风险、跨组织的文化风险、组织的文化风险以及经营的文化风险。Nahavandi与Malekzadeh(1993)提出“文化适应”的概念,指出组织间的文化整合可采取同化、整合、隔离和破坏四种模式。Datta(1991)实证研究表明, o高层管理者的管理风格差异对并购后的绩效有不利影响。除以上主要的影响因素外,还有一些其它的影响因素:Blake与Moulon(1984)提出,企业历史也是影响并购绩效的重要变量,他们认为有过冲突却被要求协作的群体可能已形成了严重的协作障碍。组织行为学派的研究主要针对组织及个人,较资本市场学派对企业并购及其管理的实践更有指导意义,同时也更注重管理风格和整合能力的研究,所以与战。【美】萨缪尔·维弗,佛雷德·威斯通著:‘兼并与收购',中国财经出版杜,2003年版,第78页· oDatm,D.丘,ofl脚nal础and Acquisition Performance Ef弛c'gsofPost-Acqu缸ifionIn嘲d弛s妇呼c Management Journal,1991,(11):pp.281-297. 6
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