r间，企业文化等等。现 在 很 多 9 0 后来应聘的时候，会问你们加不加\r班 。我们讲，会按照劳动法付加班工资的，他头低了一下说，这不\r重要。所以他问这个关心的是什么？可能不是钱，而是要弹性工作时\r间，自由的空间。每个人有不同的需求，要看他适合做什么。现金\r和福利在我们现阶段不一定要给的特别高，所以薪酬制定也是有很\r深的门道的。\r其中最关键的是一一薪酬理念。比如说我服务 过的一家公司，\r理念是更高绩效，更高回报。那么可以设想，如果是创新项目，当\r我为结果付薪，为过程鼓掌的时候，就有可能出现这块新业务 没有\r做起来，这个人再努力也没钱给他的情况。所以所有的设计要围绕\r薪酬理念来。\r薪酬策略要看外部公平性和内部公平性。外部要看我们是要什\r么样的业务 ，这个业务 核心竞争力是什么，对业务 进行分析，评估\r这个能力在市场上是否稀缺。因此就会出现一个公司里，同样层级\r的人，因为在不同的岗位上，薪酬可能是不同的。还会出现即便是\r两个公司从事一样的业务 ，同样岗位的人，可能薪酬也是不同的，\r原因是这个岗位在这两家公司里，重要程度不同。\r这里要得出的结论是，某些岗位需要用很高的薪酬，甚至比市\r场 上 75%的都好的薪酬吸引对公司业务 发展最重要的那部分人一一\r即钱要花在刀刃上。确定策略之后，就要收集数据，在竞争对手公\r司里这样的人是什么薪酬?这样的人在全国市场里，水平是什么样？\r有多少这样的人?公司需要多少人?如何抢到?该用什么样的理念去\r抢?是用钱，还是用股权?这些是需要就公司当下能力去具体分析，\r最终明确的，不能一概而论。
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