5 0 万\r浮 动 工 资 计 划 额 4 0 万 本公司的薪酬制度\r简述本人薪酬制度变革方案：\r基本薪酬制度总经理、薪酬绩效、招聘经理的固定工资设为l.lo\r重点薪资放在销售员、工程师或者高级工程师上。第二年总经理、薪\r酬绩效经理、招聘经理的工资继续调高，则调到比市场平均水平高出\r2 0 % ,挤压市场。第三年总经理薪酬绩效经理、招聘经理的工资保持\r不变,已在市场水平之上。第四年在人员饱和的情况下所有员工薪资\r全 部 设 为 1 , 保持生产、盈利即可。\r是否被小组采纳的部分：认可\r模拟结束后简述对薪酬制度的认识：\r薪酬制度的基本来源于公司和职工个人这两方面。薪酬制度能否实现\r取决于公司的管理风格、工作性质、外部条件等多种因素。在这诸多\r因素的作用下，公司预算工作顺利进行就应接受公司薪酬战略的指\r导。薪酬战略是公司对较长时期内的培训工作所作的全局性、根本性、\r方向性的谋划与安排。\r五、培训工作的评估报告\r培 训 工 作 是 人 力 资 源 工 作 中 一 项 持 续 性 的 工 作 。应从公司与员\r工 两 方 面 来 评 价 培 训 工 作 的 地 位 及 作 用 。\r培训总人数 2 培训总费用 4\r培训主要目的 减少招聘支出 培训效果 良好\r培训工作的评价：\r在第三年的人才足够基础上，不进入招聘市场，把薪酬全部调到\r1 , 浮 动 0 , 三个经理的薪酬增加，防止 走人的情况下，培训工程师\r成为高级工程师，减少了在招聘市场花大价钱，并且使企业的资金运\r用提供了更大的空间，通过提高浮动薪酬在抢单上有了极大的优势，\r从而把货全部销售出去，进而增加了纯利润。
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