技巧两部分。前者可以通过讲授或个别辅导的形式获得,而后者只能通过实际的群体工作练习,在活动中体验并最终获得。(六)缺乏完善的培训体系我国企业目前主要停留在员工的知识培训与技能培训阶段,对企业素质培训仍处于初始阶段,缺乏完善的培训体系,不能分层次、分阶段进行培训。员工培训内容较为单一,主要是针对员工的岗位技能培训。?现在发达国家员工培训的重点已经由技能培训转移到管理能力培训,如今的培训不仅要使员工掌握必需的工作知识和技能,而且要让员工懂得如何在现代企业中工作,如沟通技能、团队工作技能,还要改善员工对企业的态度,乐于为企业做出贡献,实现企业的价值和自身的价值。三、成因分析(一)?对培训成本认识不足,过于强调投资回报率企业常常抱怨培训的投资回报率太低。?而针对工作实际的培训又非常之少,?如果再加上因为培训而耽误生产和销售的机会成本,?那么培训的代价实在是太昂贵。?因此企业有此看法似乎合情合理。但是有两点原因不能不提,?一是对培训存在过高的心理预期,?认为培训是改善企业绩效的万能良药。?二是企业错误培训运作方式导致了培训成本的提高,?从而出现“培训太昂贵了”的错觉。究其原因,是一些企业犯了“急功近利”症。他们只看到眼前的利益,而看不到企业的长远发展后劲。有的企业虽然有心投资对员工进行培训,但是又苦于没有管理和约束手段,担心员工一旦具备了较强的专业技术水平,又反过来向企业提出过高的薪酬要求,如不达目标,就会“跳槽”到其它企业,所以权衡利弊,还是下不了决心让企业员工参加培训。目前愿意对员工进行培训的国内企业讲究的是投入与产出的比值,一旦培训效果并不理想,就会影响其培训员工的积极性。加上很多公司的培训成本都在提高,而人才流失的现象却仍然无法遏制,这已经成了许多企业难以破解的一道难题。尤其是对企业委培、出国深造的员工,其惯用做法就是在员工正式培训之前,必须与企业签订一份“卖身契”式的文书,
全文预览
