置和使用人力资源?, 最大限度地发挥人的积极性、主动性、创造Р性。目前一些企业 , 高级管理人员的产生没有引入竞争机制?, 没有实现市场化配置 ,Р激励与约束不足 ; 任职中论资排辈、 拉关系、 跑人情现象仍不同程度存在?; 收入分配Р与贡献不成比例等。由于大多数董事和经理人员不是在竞争条件下产生的?, 这些人Р中 , 即使是合格的经理人才?, 其获得充分激励的合理性也常常受到质疑。根据委托Р—— 代理理论 , 剩余索取权应该控制在掌握较多信息和承担风险一方?, 否则整个委Р托 —— 代理机制无法运行。 在中国 , 管理层只能够获得企业控制权的收益?, 国企经营Р者对由企业的所有权形成的剩余利润的索取权无法获得?, 在经营者为企业做出巨大Р贡献并掌握较多信息?, 但又没有名义控制权和剩余索取权的情况下?, 经营者往往会Р利用信息不对称 , 在经营中偷懒或强化职务消费?, 甚至化公为私 , 攫取实际的剩余。Р在这种情况下 , 股东的控制权和剩余索取权名存实亡。?这样的结局是助长腐败 , 导致Р整个社会的混乱。比如 , 我国竞争性领域的产品市场已经相当发展?, 竞Р争十分激烈 , 按理应该对企业经理人员形成很强的激励和约束?, 但事实却并非如此。Р一些上市公司虽然在市场竞争中表现出来的经营绩效很差?, 但经理人员可以照样过Р得很潇洒 , 工资、奖金照拿 , 职位和待遇不变 ! 当然 , 与这种情况相反的另一个极端Р的现象也并不鲜见 , 这就是经营绩效突出的经理人员?, 也并没有得到应有的很高的Р奖励。在这种情况下 , 容易导致经理心理失衡?, 从而走上腐败的道路。?“59岁现象 ”Р就是这种状况的反面教训。这两种情况虽然表现形式不同?, 但反映的问题却是相当Р一致 , 即由于激励机制的不健全?, 经理人员的个人收入未能同公司业绩建立起真正Р的联系 , 从而达不到奖勤罚懒的效果。
全文预览
