及企业战略储备的需要，制订契合企业实际情况的人才能力模型，识别出符合岗位要求或更具成长性的高潜人才。建议对毕业生人才应重点考察：内驱力和决策担当；外聘人才重点考察：组织执行；此外，无论毕业生或外聘人才都建议考察：适应变化，这既可提高新人的 存活率，也有助于他们在越来越多变的时代里持续学习与创新 “迭代”；若为满足迫在眉睫的数字化赋能的需求，则建议考察 数字化人才模型中的“跨界”一项。Р建议引入科学的方法工具、准确把握个体差异。通常可组合使用测评工具对人才进行适当衡量，了解其优势与待发展项，实施有针对性的发展规划，帮助企业在最大程度上释放人才潜力，助其存活并发展，提高招聘效率和人才保留率。РР附?录Р模型及理论框架介绍Р全方位胜任力模型（Universal Competency Framework, UCF）РРР数字化人才胜任力模型РРРРР迭代（持续学习与创新）Р快速学习新知识、掌握新技能；适应不确定性；快速适应变革，且拥有战略性思维，能够积极引领变化РР远见（洞察型分析）Р应用分析和推理技能，有效使用全新数字化工具处理复杂数据，在一系列商业情境中达成卓越成果РР跨界（团队网络表现）Р随着跨界合作频率的攀升，企业员工必须与他人建立富有成效的工作关系，并具备通力合作及影响他人的能力РР速赢（出色的执行力）Р持续变革的数字化环境要求企业员工在面对挑战时以结果为导向、决策果断并且始终保持高效РРРVerify认知能力Р认知能力测评是企业可信赖的强力工具之一。通过测评，企业能够对候选人的推理、逻辑和信息处理能力拥有较清晰的认知。РР认知能力测评通常以选择题的形式呈现，衡量各种智力能力，如：语言和数字能力、推理能力和阅读理解能力。某些认知能力测评能够衡量特定能力（例如：数字能力），其他则可对多种能力进行综合衡量，获得对整体智力能力的全面评估。РРРCEB/SHL毕业生就业能力模型
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